Cuando una empresa extingue tu contrato y el despido acaba siendo declarado improcedente (por reconocimiento empresarial o por sentencia), la indemnización se calcula con una fórmula legal y unos topes muy concretos. Conocerlos te permite comprobar si lo que te ofrecen cuadra… y, si no, reclamar a tiempo.

A continuación tienes 7 claves prácticas (y plenamente legales) para calcular y reclamar con criterio.

1) No todo “despido injusto” es improcedente: qué significa exactamente

En España, un despido será improcedente cuando no se acredite la causa alegada o cuando no se cumplan requisitos formales relevantes. La consecuencia principal es que la empresa debe optar entre readmitirte o indemnizarte (con especialidades si eres representante legal de los trabajadores). Esto está regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

2) El primer filtro: tipo de contrato y fecha (clave por la reforma de 2012)

El cálculo depende mucho de cuándo empezó tu relación laboral, porque desde el 12 de febrero de 2012 cambió el sistema:

• Regla general “actual”: 33 días por año trabajado, prorrateando por meses, con máximo de 24 mensualidades.

• Para periodos anteriores a esa fecha (según el caso), puede aplicarse el tramo de 45 días por año con límites superiores, respetando el régimen transitorio.

Esto no es un detalle menor: en antigüedades largas, el tramo pre-2012 puede alterar mucho el resultado.

3) Despido improcedente indemnización: la fórmula de cálculo (sin líos)

Para pasar de “días por año” a euros necesitas tres datos:

• Antigüedad computable (desde la fecha de inicio hasta la de efectos del despido).

• Salario regulador (normalmente, el salario del último mes como referencia, con pagas extra prorrateadas, salvo circunstancias especiales).

• Módulo legal (33 o 45 días/año según periodos).

Una regla práctica habitual para el salario diario, cuando trabajas a jornada completa, es partir del salario mensual bruto y obtener el salario/día (por ejemplo, dividiendo entre 30), pero lo importante es que el salario regulador esté bien compuesto (salario + complementos salariales + prorrata de extras cuando proceda).

4) Ojo con el “salario regulador”: pluses, variables y conceptos no salariales

Aquí suele estar el mayor error en ofertas de indemnización:

• Hay conceptos salariales (que normalmente cuentan).

• Y hay conceptos extrasalariales (dietas o gastos, por ejemplo) que pueden no computar como salario regulador.

Además, si tienes variables (comisiones, incentivos, etc.) puede haber discusión sobre el periodo de referencia para que el cálculo refleje lo que realmente percibes.

Si notas que la empresa ha “cogido un mes raro” o ha excluido complementos habituales, es una señal clara de revisión.

5) Plazos: tienes 20 días hábiles para impugnar (y se pasan volando)

La acción de despido tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos del lugar del órgano judicial). Está recogido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y se aplica de forma estricta.

Además, en la práctica, antes de demandar suele exigirse conciliación previa (SMAC/servicio equivalente). En Castilla y León, por ejemplo, el propio trámite recuerda el plazo de 20 días hábiles para despidos.

Clave práctica: si dudas, mueve ficha cuanto antes. En despidos, el tiempo es literalmente dinero.

6) Conciliación, acuerdo y “opción” de la empresa: qué puedes conseguir realmente

En improcedencia, la empresa (en general) elige entre readmisión o indemnización, y esa elección tiene efectos (por ejemplo, cuándo se entiende extinguido el contrato si opta por indemnizar).

En conciliación se pueden cerrar acuerdos con:

• Reconocimiento de improcedencia y pago.

• Pago + carta de recomendación, corrección de finiquito, devolución de vacaciones, etc.

• Pactos sobre salarios pendientes u otros conceptos (ojo: una cosa es la indemnización y otra lo que deban de nómina).

Y un apunte útil: cobrar el paro no exige demandar. El SEPE aclara que no es necesario presentar demanda ni que exista una calificación judicial para cobrar la prestación si cumples requisitos.

7) Documentación y estrategia: qué reunir para reclamar con fuerza

Para reclamar con buenas garantías, reúne (como mínimo):

• Carta de despido y fecha de efectos.

• Contrato(s) y prórrogas, y vida laboral (para antigüedad).

• Nóminas recientes (y, si hay variables, las del último año).

• Convenio colectivo aplicable.

• Comunicaciones (emails/WhatsApp laborales relevantes, si aportan prueba).

Con eso, podrás comprobar si la oferta se ajusta al cálculo legal y si hay fallos formales o de causa que eleven las opciones de improcedencia.

Conclusión

La calidad de una reclamación no está en “pelear por pelear”, sino en calcular bien, detectar errores de salario/antigüedad, y actuar dentro de plazo. Si algo no cuadra, revisa el cálculo: muchas diferencias vienen de un salario regulador mal construido o de una antigüedad mal computada.

Y recuerda: Despido improcedente indemnización se decide con números… pero también con procedimiento y tiempos.

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