Hablar de extinción de contrato laboral no es hablar solo de “despido”. En España, el contrato puede terminar por múltiples causas y cada una tiene consecuencias distintas: algunas generan indemnización, otras no; unas exigen preaviso, otras pueden implicar salarios pendientes, finiquito, y en ciertos supuestos acceso a desempleo.

En esta guía tienes 8 causas habituales y plenamente legales y qué indemnización suele corresponder en cada caso, con referencias al Estatuto de los Trabajadores (ET) y criterios básicos de aplicación.

1) Fin de contrato temporal (obra/servicio, eventual, etc.)

Cuándo ocurre: al llegar la fecha pactada o finalizar la causa que justificaba la temporalidad.

Indemnización: por regla general, el ET reconoce 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses, salvo excepciones (por ejemplo, determinados contratos formativos y el contrato de sustitución, que no generan esa indemnización legal).

Claves prácticas:

• Comprueba si la empresa ha respetado el preaviso cuando proceda.

• Verifica si realmente era temporal o si podría considerarse indefinido por fraude (eso cambiaría el escenario).

2) Dimisión o baja voluntaria del trabajador

Cuándo ocurre: cuando el trabajador decide irse.

Indemnización: no corresponde indemnización por extinción (salvo que el convenio o un pacto individual establezca algo). Lo que sí corresponde siempre es finiquito: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas si aplica.

Claves prácticas:

• Respeta el preaviso que marque el convenio o la costumbre del lugar; si no, puede haber descuento.

3) Mutuo acuerdo entre empresa y trabajador

Cuándo ocurre: ambas partes pactan terminar la relación.

Indemnización: depende del acuerdo. La ley permite esta causa, pero la cuantía (si la hay) es la que se pacte, siempre respetando límites legales si el acuerdo encubre un despido o vulnera derechos.

Claves prácticas:

• Si firmas un acuerdo, revisa cláusulas de “renuncia de acciones” y el detalle económico (indemnización, finiquito, bonus, etc.).

4) Despido disciplinario (por incumplimiento grave)

Cuándo ocurre: la empresa alega un incumplimiento grave y culpable (por ejemplo, indisciplina, transgresión de la buena fe, faltas repetidas, etc., según el ET).

Indemnización: si el despido se declara procedente, la indemnización es 0 € (solo finiquito). Si se declara improcedente, cambia al régimen de improcedencia (ver punto 7).

Claves prácticas:

• La carta de despido (hechos y fecha) es determinante: un defecto serio puede inclinar la balanza hacia la improcedencia.

5) Despido objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o personales)

Cuándo ocurre: el ET regula causas objetivas (por ejemplo, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, o causas ETOP), con un procedimiento formal específico.

Indemnización: la norma fija 20 días de salario por año trabajado, prorrateando meses, con máximo de 12 mensualidades, y normalmente con preaviso.

Claves prácticas:

• Si faltan requisitos formales (comunicación escrita adecuada, puesta a disposición de indemnización, etc.), el despido puede discutirse.

6) Despido colectivo (ERE) o extinción por desaparición de la personalidad jurídica

Cuándo ocurre: cuando la empresa extingue contratos por causas colectivas (normalmente ETOP a gran escala) o por extinción de la personalidad jurídica del contratante, siguiendo el procedimiento legal.

Indemnización (mínima legal): en términos generales, el “suelo” indemnizatorio se alinea con la lógica objetiva: 20 días por año con máximo de 12 mensualidades, sin perjuicio de mejoras pactadas en el periodo de consultas o acuerdos.

Claves prácticas:

• Aquí pesan mucho los acuerdos y la negociación colectiva: puede haber mejoras sustanciales sobre el mínimo.

7) Improcedencia: cuando el despido no se ajusta a derecho

Cuándo ocurre: si un despido (disciplinario u objetivo) es declarado improcedente por falta de causa acreditada o por defectos relevantes.

Indemnización: con carácter general, 33 días de salario por año de servicio, prorrateando meses, con máximo de 24 mensualidades. Existe régimen transitorio para antigüedades anteriores al 12/02/2012 (tramo a 45 días/año para ese periodo, con límites específicos).

Claves prácticas:

• La empresa suele optar entre readmitir o indemnizar (con especialidades en determinados supuestos).

8) Resolución a instancia del trabajador (art. 50 ET) y muerte/jubilación/incapacidad del empresario

Aquí meto dos escenarios distintos, ambos muy preguntados:

a) Resolución por incumplimiento grave de la empresa (art. 50 ET)

Cuándo ocurre: el trabajador pide judicialmente extinguir el contrato por incumplimientos empresariales graves (por ejemplo, impagos reiterados, modificaciones sustanciales lesivas, etc.).

Indemnización: suele equipararse a la improcedencia: 33 días por año, con límites, y régimen transitorio si procede.

b) Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (si es persona física)

Cuándo ocurre: el empleador es autónomo/persona física y se extingue la relación por esas causas.

Indemnización: el ET contempla un mes de salario.

Cómo calcular “lo tuyo” sin fallar

En cualquier extinción de contrato laboral, para afinar números, normalmente necesitas:

• Fecha real de inicio (antigüedad) y fecha de efectos.

• Salario regulador (incluyendo pagas extra prorrateadas cuando corresponda).

• Tipo de causa (y si hay reconocimiento/impugnación).

Y recuerda: indemnización y finiquito no son lo mismo. El finiquito (salarios, vacaciones, pagas) suele existir siempre, haya o no indemnización.

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